Несмотря на то, что Декрет Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5) действует с января 2015 года, до сих пор должностные лица организаций зачастую  игнорируют требование пункта 7 Декрета № 5 об обязанности нанимателя до увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам провести проверку допущенных им нарушений. 

Одним из дискредитирующих обстоятельств (предусмотренных пунктом 6 Декрета № 5), наиболее часто встречающимся на практике, является прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

Таким образом, следует принять во внимание, что помимо проведения привычных всем мероприятий по оформлению прогула без уважительных причин (составление докладных записок, актов об отсутствии работника на рабочем месте, истребование письменных объяснений работника, уведомление соответствующего профсоюза, получения согласия профсоюза при необходимости), наниматель до издания приказа об увольнении обязан провести проверку допущенных работником нарушений.

Процедура проведения проверки законодательством не регламентирована. Законодателем лишь закреплена обязанность оформить результаты такой проверки актом (служебной запиской) (пункт 7 Декрета № 5).

Следовательно, наниматель самостоятельно определяет, необходимо издать приказ о проведении служебной проверки, оформить протоколом поручений или достаточно сделать устное распоряжение.

Проверка может проводиться комиссией, которая впоследствии составляет соответствующий акт, или должностным лицом, которому результаты проверки надлежит оформить служебной запиской.

Обращаем внимание: при несоблюдении установленного законодательством порядка увольнения, в том числе, не проведения до издания приказа об увольнении проверки допущенных работником нарушений, работник может быть восстановлен на прежней работе.

Статьями 243-244 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) определено, если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка. А в случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

В соответствии со статьей 246 ТК в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер морального вреда определяется судом.

Обязанность возместить ущерб, если увольнение произведено с нарушением закона, возлагается на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении (статья 245 ТК).

В случае причинения работнику имущественного или морального вреда при увольнении должностное лицо может быть привлечено к административной ответственности, предусмотренной частью шестой статьи 10.12 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях, в виде штрафа в размере от двух до двадцати базовых величин. 

Н.С. МАЖЕЙКО,
начальник Борисовского межрайонного отдела
Минского областного управления Департамента
государственной инспекции труда.